Ως μισθολογικό χάσμα θεωρείται η διαφορά στα μέσα επίπεδα αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών που εργάζονται στον ίδιο εργοδότη. Για τη σύνταξη του νομοσχεδίου εκπονήθηκε πόρισμα στο οποίο ενσωματώνονται οι προτεινόμενες αλλαγές.

Σύμφωνα με το πόρισμα, στην Ευρωπαϊκή Ενωση οι μέσες αμοιβές των γυναικών  υπολείπονται κατά 12% από εκείνες των ανδρών, ενώ στην Ελλάδα οι γυναίκες αμείβονται κατά μέσο όρο 13,6% λιγότερο από τους άνδρες. Με μισθολογικό χάσμα στις αμοιβές των ανδρών – γυναικών άνω του 12% είναι κατά αύξουσα σειρά οι εξής χώρες: Γαλλία, Κύπρος, Κάτω  Χώρες, Βουλγαρία, Ελλάδα, Δανία, Σλοβακία, Φινλανδία, Εσθονία, Γερμανία, Ουγγαρία, Τσεχία, Αυστρία, Λετονί.

Το μισθολογικό χάσμα αφορά κατά κανόνα τις γυναίκες εργαζόμενες στον ιδιωτικό τομέα και δη, όσες εργάζονται χωρίς ν α  υπάγονται σε κάποια συλλογική σύμβαση εργασίας. Στο Δημόσιο το χάσμα δεν υφίσταται καθώς  οι υπάλληλοι (άνδρες και γυναίκες) διέπονται ως προς το μισθολογικό τους καθεστώς από τις διατάξεις του ενιαίου μισθολογίου που είναι κοινές για όλους, χωρίς διακρίσεις.

Το μισθολογικό χάσμα για τις εργαζόμενες γυναίκες του ιδιωτικού τομέα επιβεβαιώνεται και από τα πιο πρόσφατα στοιχεία που προέρχονται από τις μισθολογικές καταστάσεις 2,7 εκατ. μισθωτών πλήρους απασχόλησης όπως καταγράφονται στις ΑΠΔ του ΕΦΚΑ για τον Ιούνιο του 2025. Σύμφωνα με τις ΑΠΔ ο μέσος μισθός των γυναικών πλήρους απασχόλησης τον Ιούνιο του 2025 ανερχόταν σε 1.329,71 ευρώ και υπολείπονταν κατά 13,3% των ανδρών που είχαν μέση μηνιαία αμοιβή 1.532,59 ευρώ.

Το χάσμα των αμοιβών δεν είμαι μόνο στους μισθούς αλλά περνάει και στις συντάξεις. Το συνταξιοδοτικό χάσμα το 2023 στις γυναίκες ηλικίας 65-79 ετών ανήλθε στο 22,6% έναντι του 39,2% που ήταν το 2010. Αυτό σημαίνει ότι οι συντάξεις των γυναικών ήταν 22,6% μικρότερες έναντι των συντάξεων των ανδρών. Ο μέσος όρος του συνταξιοδοτικού χάσματος στην Ε.Ε. ήταν 25,3%.

Διαφορές ανά επάγγελμα, και θέση

Το μισθολογικό χάσμα διαφοροποιείται ανά οικονομική δραστηριότητα και ενδεικτικά στις σχετικές με την ανθρώπινη υγεία και την κοινωνική μέριμνα δραστηριότητες (το 2023) ανήλθε σε 14,6% ενώ στις διοικητικές και υποστηρικτικές δραστηριότητες σε 7,9%. Πάντως, ο δείκτης του μισθολογικού χάσματος δεν ελέγχει τις διαφορές ανά κατηγορία ή θέση, ούτε ανά επίπεδο εκπαίδευσης, ούτε ανά τύπο σύμβασης ούτε ανά προϋπηρεσία ή βαθμό ευθύνης.

Επομένως, αν μια γυναίκα εργάζεται σε διοικητική υποστήριξη και ένας άνδρας σε θέση ευθύνης, η διαφορά προσμετρείται μολονότι δεν οφείλεται σε διακριτική μεταχείριση. Επίσης, ο δείκτης δεν λαμβάνει υπόψη τη σύνθεση της απασχόλησης, ενδεικτικά το 2023 μόνο το 57,6% των γυναικών συμμετείχε στην αγορά εργασίας έναντι του 77,4% των ανδρών.

Επομένως, επειδή ο μέσος μισθός των γυναικών προκύπτει από το μικρότερο ποσοστό του 57,6% μπορεί  να υποεκτιμάται η πραγματική ανισότητα. Τέλος, η μείωση του δείκτη του μισθολογικού χάσματος δεν σημαίνει κατ’ ανάγκην ότι βελτιώνεται η μισθολογική θέση των γυναικών, αφού μπορεί να οφείλεται σε υποχώρηση των αμοιβών των ανδρών σε τομείς που κυριαρχούνται από άνδρες. Τούτο θα μπορούσε να εξηγεί σε μεγάλο βαθμό το ότι στην Ελλάδα στην περίοδο 2010 -2028 ο δείκτης είχε πτωτική τάση.

Από τα στατιστικά δεδομένα προκύπτει ότι στην  Ε.Ε. διαχρονικά οι γυναίκες υστερούν και ως προς τις αμοιβές, ως προς την ανάληψη θέσεων ευθύνης, ως προς τα ποσοστά απασχόλησης και ανεργίας. Ειδικότερα, οι γυναίκες υπερεκπροσωπούνται στις άτυπες μορφές απασχόλησης που αμείβονται λιγότερο, οδηγούν σε μικρό συνολικά χρόνο απασχόλησης  και συνοδεύονται από λιγότερες παροχές σε σχέση με τους απασχολούμενους  με τυπικές συμβάσεις πλήρους απασχόλησης. Παράλληλα, οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται στις θέσεις ευθύνης και στις υψηλά αμειβόμενες θέσεις εργασίας.

Σύμφωνα με τις ρυθμίσεις που θα περιλαμβάνει το νομοσχέδιο, οι εργαζόμενοι αποκτούν το δικαίωμα να ελέγχουν το επίπεδο των αμοιβών στην επιχείρηση που εργάζονται για να διαπιστώσουν αν υφίστανται διακρίσεις στις αμοιβές για την παροχή της ίδιας εργασίας ή την παροχή εργασίας ίσης αξίας.

Οι βασικές υποχρεώσεις των εργοδοτών είναι:

*Να διαθέτουν μισθολογικές δομές, δηλαδή έγγραφες, τεκμηριωμένες μεθοδολογίες ή διαδικασίες συγκριτικής αξιολόγησης των θέσεων εργασίας, προκειμένου να διασφαλισθεί η ίση αμοιβή για όμοια ή ίσης αξίας εργασία

*Να καθιστούν εύκολα προσβάσιμα στους εργαζόμενους και στους εκπροσώπους τους, στις αρμόδιες αρχές, ιδίως στον Συνήγορο του Πολίτη ως φορέα ισότητας και στα Δικαστήρια τα αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια που χρησιμοποιούν για τον καθορισμό της αμοιβής, των επιπέδων αμοιβής και της μισθολογικής εξέλιξης των εργαζομένων. Οι εργοδότες που απασχολούν λιγότερους από 50 εργαζόμενους δύνανται να μην εφαρμόζουν την προβλεπόμενη υποχρέωση πληροφόρησης που σχετίζεται με την μισθολογική εξέλιξη των εργαζομένων τους.

*Να χορηγούν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικά με το ατομικό επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, κατανεμημένα ανά φύλο και ανά κατηγορία εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας με αυτούς κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου.

Οι εργοδότες που απασχολούν περισσότερους από 100 εργαζόμενους υποχρεούνται να παρέχουν, για την επιχείρηση ή οργανισμό ή οργανωτική τους μονάδα, τις ακόλουθες πληροφορίες: α) Το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων. β) Το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής. γ) Το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων. δ) Το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής. ε) Το ποσοστό των γυναικών και ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής. στ) Το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε κάθε μισθολογικό κλιμάκιο και ζ) το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.

Προβλέπεται δε κοινή αξιολόγηση των αμοιβών σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων,  όταν σωρευτικά συντρέχουν οι ακόλουθες προϋποθέσεις: α) η υποβολή μισθολογικών στοιχείων καταδεικνύει διαφορά στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών εργαζομένων τουλάχιστον πέντε τοις εκατό 5%, β) η διαφορά αυτή δεν δικαιολογείται με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, και γ) οι εργοδότες δεν έχουν προβεί σε διόρθωση της διαφοράς εντός 6 μηνών από την υποβολή των στοιχείων.

Οι αρμόδιες αρχές, και ιδίως το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, σε συνεργασία με τους κοινωνικούς εταίρους, λαμβάνουν ιδιαίτερη μέριμνα για την παροχή στήριξης, με τη μορφή τεχνικής βοήθειας και κατάρτισης, σε επιχειρήσεις με λιγότερους από 250 εργαζόμενους,  και ιδίως σε εκείνες που απασχολούν λιγότερους από 50 εργαζόμενους, δηλ. στις πολύ μικρές και μικρές επιχειρήσεις, και στους εκπροσώπους των εργαζομένων τους, με σκοπό τη διευκόλυνση της συμμόρφωσής των επιχειρήσεων προς όλες τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τον παρόντα νόμο και της εφαρμογή, εφόσον το επιλέγουν, των υποχρεώσεων που τίθενται σε εθελοντική βάση για τις συγκεκριμένες κατηγορίες επιχειρήσεων.

Οι εργοδότες θέτουν την κοινή αξιολόγηση των αμοιβών στη διάθεση των εργαζομένων και των εκπροσώπων τους και, κατόπιν αιτήματός της, στην Επιθεώρηση Εργασίας, και την κοινοποιούν στον Συνήγορο του Πολίτη.

Οι εργοδότες εφαρμόζουν τα μέτρα που προκύπτουν από την κοινή αξιολόγηση και διορθώνουν τις αδικαιολόγητες μισθολογικές διαφορές εντός εξαμήνου, σε συνεργασία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, με δυνατότητα συμμετοχής της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, εφόσον οι δύο φορείς κληθούν.

Σε κάθε περίπτωση που υφίσταται διάκριση στις αμοιβές λόγω φύλλου εναπόκειται στον εργοδότη να αποδείξει ότι δεν υπήρξε τέτοια διάκριση.